まず個別労働紛争を起こさないことが大事です
個別労働紛争、いわゆる労使間のトラブルが発生するのは、実は、事業主が労働諸法令に不慣れなこと、行き違い、勘違い、説明不足など、「すれ違い」がエスカレートして、感情的な紛争になってしまうことが、多いものです。
個別労働紛争が発生してしまったら
個別労働紛争が発生した場合、従業員と使用者の双方が適切に対処することが重要です。以下に、労働者側と使用者側それぞれの立場からの解決方法を示します。
従業員側の立場
- 問題の明確化
従業員は、紛争の具体的な内容を明確にし、どのような権利が侵害されているのかを理解することが重要です。例えば、解雇、賃金未払い、労働条件の変更などが該当します。 - 外部相談窓口や、労働組合、労働者代表への相談
従業員は、所属する労働組合や労働者代表に相談することが推奨されます。また、会社の外部相談窓口に相談されることでも、解決への道を開くことができます。 - あっせん制度の利用
従業員は、労働局や労働委員会にあっせんを申し込むことができます。あっせんは、公正中立な第三者が介入し、話し合いを促進する制度です。あっせんは無料で、非公開で行われるため、プライバシーが保護されます.。広島県社会保険労務士会でもあっせんをしております。民間ADR(裁判外紛争解決手続) - 法的手段の検討
あっせんで解決しない場合、従業員は労働審判や訴訟を検討することができます。これらの手続きは時間と費用がかかるため、慎重に判断する必要があります.
使用者側の立場
- 早期の問題認識
使用者は、従業員からの不満や問題を早期に認識し、適切な対応を行うことが重要です。問題が大きくなる前に、従業員と話し合いを持つことが望ましいです。 - 労働者との対話
従業員との対話を通じて、問題の解決に向けた合意を目指します。従業員の意見を尊重し、誠意を持って対応することが信頼関係の構築につながります. - あっせん制度の利用
使用者もあっせんを利用することができます。従業員があっせんを申し込んだ場合、使用者は参加し、解決に向けた協議を行うことが求められます。あっせんは、迅速かつ無料で行われるため、労使双方にとって有益です. - 法的リスクの理解
従業員との紛争が解決しない場合、法的手段に訴えられる可能性があるため、事前に法的リスクを理解し、適切な対応策を講じることが重要です。労働審判や訴訟に備え、必要な証拠を整えておくことが推奨されます.
結論
個別労働紛争が発生した場合、従業員と使用者はそれぞれの立場から適切に対処することが求められます。従業員は問題を明確にし、相談窓口、労働組合やあっせん制度を利用することで解決を図ります。一方、使用者は早期の問題認識と対話を通じて、あっせんを利用し、法的リスクを理解することが重要です。双方が誠意を持って対応することで、円満な解決が期待できます。